【组织内的新老之争他人即是地狱】 新组织

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【组织内的新老之争他人即是地狱】 新组织

-->每个公司在发展中都伴随着组织内部的更新代谢。

员工流动率,在很大程度上对公司的前景产生着影响。

所有管理者都希望这个数字控制得当。 然而,即便流动率趋于理想,在实际的员工管理过程中,新老员工两个团体还是存在着各类冲突和争斗。 稍有不慎,就会陷入他人的地狱之中。

利益之争一份职业的基本属性,是向社会人的劳动回馈以物质保障和经济报酬。 追求更高的生活品质,是人潜在的生存意义。 而人的另一个潜在意识则是贪图安逸。 笔者曾在一个HR互动平台上看都这样一个问题:“二流企业想招一流人才只给三流工资,这是不是很多企业招聘的状态?”问题下有这样一个有意思的回答:“不光企业吧,二流的人想做三流的工作拿一流的工资,这也是常态吧。 ”从根本上说,公司控制成本与员工薪酬理想之间的矛盾,是新老员工产生利益争斗的首要原因。

怎么解释这个结论呢?首先,我们需要了解,为什么新员工入职工资比老员工几年晋升的工资还要高。 员工个人薪酬是在入职时以当时的市场价值进行评估的,加薪也是通过内部晋升通道,在这种情况下,大部分企业处于控制成本的目的,员工加薪幅度赶不上同岗位市场薪酬上涨幅度,导致新老员工薪酬倒挂。

同时入职的老员工之间岗位、工资会因为能力和发展的不同有所不同,同岗不同酬也很常见。 但相较于同工龄同事间的同岗不同酬,老员工很难接受新人尤其是毕业生比自己工资高,认为公司否定了自己多年的工作和价值。 这种不平衡心理很可能造成老员工在工作上的抵触心理。

而对于想干实事的年轻人来说,刚入职或许还能和老员工和平相处,但时间一久,对老员工的不配合积攒的不满会愈加爆发,会想:为什么他们不怎么工作还和我拿一样的工资?于是,新老员工的利益矛盾率先冒出了头。

理念之争职业的另一个属性,是带给员工社会认可。 渴望事业上的成功并得到社会的尊重,从而成为领域内的精神领袖,是员工奋斗的终极目标。 而现实调查显示,%的工作者认为自己职业的社会声望一般或较低,这也在很大程度上更加刺激人们对“成功”的追求。 理念要想突出,必定与他人产生不同程度的冲撞和摩擦,尤其在生长背景完全不同的隔代人之间,矛盾会更加激化。

而且,这种较深层次的矛盾更多的存在于公司中高层管理者之间。 组织内部的每个部门都会有各自的特点。

公司传统业务部门多以老员工为主,新业务以新员工为主,也有公司为加快互联网进度不断引进新型人才。

这也形成了新老部门之间的竞争关系,体现在公司部门之间,就转化为一个实用名词:话语权。

新老员工的理念矛盾多为公司经营理念上的争执,这种建立于利益、而又高于利益的冲突,直接影响公司的走向。

中高层之间的理念矛盾太过激化,势必造成高层出走,特别是有号召力的高层带员工组团出走,对公司的打击无疑是沉重乃至致命的。 HR:你就是苦逼的双面胶在新老员工的各式争斗中,无论HR是新员工还是老员工,都必须有一个清晰的立场:即有效调节并将这种新老竞争控制在良性范围之内。

如果新老员工矛盾得不到控制,你们必将共同带领公司走向地狱。

那么,HR的调节作用应该怎么发挥呢?鼓励现有员工更好的展现价值。

组织内部不和谐,要先想从内部体制来找解决方法。 HR普遍反映老员工积极性不高,甚至有些新员工刚开始有积极性,可在成为老员工的过程中却丧失了。

如何提高员工的积极性,要从两个方面入手:(一)不断完善晋升和薪酬制度。

(二)做好员工激励。 虽然有种说法,叫做“工资永远匹配不上你的努力”,但员工很容易接受在相应合理程度之内的薪酬福利。

HR完全可以按照PDCA管理流程,不断对薪酬制度和激励办法进行调研和改进,至少半年做一次。

有时你对这些调研提出的改进意见或许不能通过老板同意,但身在HR的岗位,该做的还是要做。 总有一天你的老板会重视公司员工关系和员工流失的问题,会想到你的这些报告,新的制度和办法也会在这些基础上进行推进,用实际制度鼓励员工展现个体价值。

留住那些肯为组织奉献的员工。

前文提到一个现象,“二流的人想做三流的工作拿一流的工资”,可能在实际的工作中,HR们还见过三流的人做着三流的工作拿着二流的工资。

这对公司来说实在不是个好现象。

一流的HR会在人力资源管理中对人才进行识别,找到那些真正匹配公司文化,肯为组织付出的能力人群。

《华为基本法》中就有这样一句话——“奉献者定当得到合理的回报”。

一个团队中如果有几个的奉献者,那么这一定会是个高效率、氛围良好的团队;一个公司如果存在多个这样的团队,也就会成为一个积极向上的组织,也就缓解了员工与员工之间、新老员工之间的多种矛盾。

另一方面,虽然员工甚至管理者都有成为精神领袖的追求,但在实际的企业文化中,这种个人成功学却要不得。 强调个人的成功,等于抹杀组织内个体的存在价值,不严谨,也不科学,对员工的工作积极性更是一种打击。

同时,这样的企业文化下也不利于资源的分享,甚至走向内部分裂的格局,企业也无从发展。

如果你的老板出现了对这种文化的崇尚,可以旁敲侧击进行提醒;提醒无效,就可以给自己“招聘”下家了。

HR的工作,就是在这两种境况之间找到一个平衡,既要对员工的奉献进行激励,也要防止出现个人成功主义。

管理好组织内部人与人之间的关系,在公平、公正的原则下,才能落实公司文化,员工才会有较高的执行力,公司的资源才可以得到更充分的利用,才会在公司整体运作中减少新老员工间的矛盾冲突。

作者:sounjing(由作者授权诺亚网发布,转载请注明出处)。